Storyboard — Piloto Ley Karin / Protocolo Vicuña

¿Por qué existe este curso? Porque en Chile la ley cambió. El doce de junio de dos mil veintitrés, Chile ratificó el Convenio ciento noventa de la Organización Internacional del Trabajo, el primer tratado del mundo que aborda la violencia y el acoso en el trabajo. Ese convenio puso tres ejes sobre la mesa: un enfoque inclusivo con perspectiva de género, igualdad y no discriminación, y seguridad y salud en el trabajo. De ahí nació la Ley veintiún mil seiscientos cuarenta y tres, la Ley Karin.

Sobre esa ley, Vicuña construyó su protocolo de prevención. En este curso aprenderás a reconocer conductas de riesgo, a distinguir acoso sexual, acoso laboral y violencia de terceros, y a saber qué hacer frente a una situación o una denuncia.

Empecemos con una pregunta rápida. ¿Cuál de estas situaciones puede generar riesgo en el ambiente laboral? A: un chiste reiterado que incomoda a una persona. B: un proveedor que grita o amenaza a un trabajador. C: un jefe que aísla a una persona del equipo. O D: todas las anteriores.

La respuesta es: todas. Algunas pueden constituir acoso o violencia, y otras son conductas incívicas que, si no se abordan, pueden escalar hacia situaciones más graves. En los próximos minutos aprenderás a distinguirlas.

Empecemos por el acoso sexual. Según la Ley Karin, hay acoso sexual cuando una persona realiza, de forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos. Y además esos requerimientos amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades de empleo.

Son tres los elementos. Uno: el requerimiento de carácter sexual. Y ojo: no solo conductas físicas o sexuales propiamente tales. Las invitaciones o referencias amorosas insistentes también pueden serlo. Dos: la falta de consentimiento. Tres: la amenaza o perjuicio en el trabajo, que incluye crear un ambiente laboral hostil.

Una precisión: el perjuicio va más allá del concreto. Una licencia médica derivada del acoso también constituye perjuicio laboral.

Y el punto clave del próximo caso: el consentimiento debe ser expreso. El silencio o las respuestas evasivas no equivalen a consentimiento.

Un caso para pensar.

Camila trabaja en administración. Su supervisor la invita a salir, una y otra vez. Ella nunca acepta, pero tampoco responde directamente: evita la conversación y cambia el tema.

¿Podemos asumir que hubo consentimiento, porque Camila nunca dijo «no»?

No. El consentimiento debe ser expreso. El silencio o las respuestas evitativas no equivalen a consentimiento. Y hay algo más en este caso: la relación de poder. Cuando quien insiste puede influir en el empleo de la otra persona, esa asimetría es parte del contexto, y el condicionamiento puede estar implícito. Una situación así debe evaluarse con cuidado: puede constituir acoso sexual jerárquico, y solo una investigación puede determinarlo.

El acoso sexual no siempre es un requerimiento directo hacia una persona. También existe el acoso ambiental: crear un ambiente laboral hostil o sexualmente intimidante ya puede constituir acoso, aunque nadie exija nada a nadie.

¿Y si ocurre fuera del trabajo? Un caso: en una fiesta de la organización, fuera de la jornada laboral, un trabajador tiene una conducta inapropiada. ¿Puede investigarse?

Depende del contexto: quién organizó la actividad, su relación con el trabajo y sus consecuencias laborales. Fuera de la oficina no significa fuera del protocolo.

Cerremos este módulo con un factor de riesgo que a veces se minimiza: el sexismo. Chistes, memes o comentarios que posicionan a personas en un plano de inferioridad por su sexo o género. No son «cosas menores»: deterioran el clima y son semilla de situaciones más graves. Si lo escuchas, no lo normalices. En el próximo segmento verás una herramienta para clasificar este tipo de conductas.

Segundo tipo de conducta: el acoso laboral. La ley lo define así: toda conducta de agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otros, por cualquier medio, una sola vez o de manera reiterada. Y que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación. O que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo — aunque el perjuicio todavía no se haya consumado.

En la práctica, algunas señales de alerta: asignar tareas degradantes o ajenas al cargo, separar o aislar a alguien del equipo, restringirle la palabra, burlarse de su vida privada.

Pero cuidado: no todo lo que incomoda es acoso. La retroalimentación exigente pero respetuosa, las evaluaciones de desempeño o una medida disciplinaria conforme al procedimiento son gestión legítima. La línea se cruza cuando hay humillación o menoscabo, o cuando la «gestión» es solo una excusa para asustar o humillar.

Para distinguirlo, usa un semáforo. Verde: gestión legítima y respetuosa. Amarillo: conductas incívicas —descorteses o groseras, como interrumpir reiteradamente— que deterioran el clima y son factor de riesgo. Rojo: posible acoso o violencia.

Un caso. A Rodrigo, sin explicación, lo cambian de lugar, lo excluyen de las reuniones relevantes y le asignan tareas que no tienen relación con su cargo, con comentarios humillantes. ¿Qué señales ves?

Aislamiento, tareas degradantes, posible menoscabo y humillación: alerta roja. Esto puede constituir acoso laboral.

Tercer tipo: la violencia en el trabajo ejercida por terceros. Son conductas que afectan a trabajadores y trabajadoras con ocasión de la prestación de servicios, pero provenientes de personas ajenas a la relación laboral: clientes, proveedores, usuarios, visitas. Cualquier comportamiento agresivo o insultante, susceptible de causar daño físico o psicológico.

Un caso. En medio de una reunión, un proveedor levanta la voz, usa palabras ofensivas y amenaza con «hacer pagar» al equipo si no se aceptan sus condiciones. Pregunta: esto, ¿se trata como un problema externo que no le incumbe a la empresa?

No. Aunque venga de un tercero, puede constituir violencia en el trabajo y el protocolo lo cubre: la empresa debe hacerse cargo.

Y una precisión de alcance: la protección alcanza también a quienes trabajan bajo subcontratación o servicios transitorios. Si eres contratista, estos derechos también son tuyos, y puedes denunciar ante tu empleador directo, ante la empresa principal o ante la Inspección del Trabajo.

¿Qué te corresponde a ti y qué le corresponde a Vicuña?

Tus derechos: trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia, denunciar, ser informado, y no sufrir represalias. Tus deberes: tratar a todas las personas con respeto, cumplir la normativa de seguridad y salud, y cooperar con las investigaciones si te lo piden, resguardando la privacidad de los involucrados. Eso no te impide pedir apoyo o denunciar.

Los deberes de Vicuña son concretos. Tener el protocolo y el procedimiento de investigación a tu disposición. Informarte los canales de denuncia. Adoptar de inmediato medidas de resguardo cuando la situación lo requiera —por ejemplo, separar espacios o turnos—. Proteger la confidencialidad y la honra de los involucrados, evitando represalias y que nadie tenga que revivir lo que vivió. Y si los hechos pueden constituir delito, informarte cómo denunciar ante el Ministerio Público, Carabineros o la PDI, además de derivarte a atención psicológica temprana si la necesitas.

¿Y cómo funciona una denuncia? Seis etapas: ingreso de la denuncia, recopilación de antecedentes, derecho de las partes a ser oídas, informe de conclusiones, remisión del expediente a la Inspección del Trabajo, y medidas disciplinarias o correctivas. La investigación debe quedar concluida dentro de treinta días hábiles, con todo el proceso por escrito. La confidencialidad no es una formalidad: es la forma concreta de proteger a las personas y al proceso.

Tres situaciones rápidas antes de cerrar. Una: frente a requerimientos de carácter sexual, la persona guarda silencio… ¿eso significa aceptación, o no equivale a consentimiento?

Dos: un proveedor que amenaza a un trabajador… ¿es solo un conflicto comercial, o es violencia de terceros?

Tres: ante una denuncia, ¿qué debe hacer la empresa? ¿Divulgar los hechos, garantizar confidencialidad, o evitar investigar?

Y llévate tres acciones para mañana. Cuida tu lenguaje. Respeta los límites. Y si ves o vives algo que pueda vulnerar el protocolo, no lo normalices: busca orientación en los canales que Vicuña pone a tu disposición [PENDIENTE CLIENTE: canal interno], o directamente en la Inspección del Trabajo, donde puedes denunciar verbalmente o por escrito. El respeto es responsabilidad de todos.